La Legge n. 203/2024, nota come “Collegato Lavoro,” in vigore dal 12 gennaio 2025, si propone di migliorare la gestione
dei contratti di lavoro e le condizioni dei lavoratori, equilibrando al contempo le
esigenze delle imprese.
Sicurezza su lavoro: una priorità
Una delle novità principali riguarda la
sorveglianza sanitaria prevista dal T.U.
“Sicurezza sul Lavoro”. In primo luogo,
viene modificata la normativa sulla visi-
ta medica preassuntiva, che viene uffi-
cialmente riconosciuta come parte degli
obblighi di sorveglianza sanitaria: tale
visita mira a verificare l’assenza di con-
troindicazioni per le mansioni previste
dal contratto di assunzione che dovrà
essere firmato tra le parti.
Sempre sul fronte della visita preassun-
tiva viene eliminata la possibilità di af-
fidare questa visita all’ASL, rendendola
esclusiva prerogativa del medico compe-
tente. Inoltre, durante le visite, il medico
potrà utilizzare anche accertamenti pre-
esistenti in possesso del lavoratore, per
evitare inutili duplicazioni con aggravio
di costi e di tempi per le visite. Contraria-
mente a quanto attualmente previsto in-
fine, al rientro da una assenza prolunga-
ta, la visita medica diventa obbligatoria
solo se il medico competente ne ravvisa
la necessità. Queste modifiche puntano
a semplificare i processi burocratici e ri-
durre i costi sia per i lavoratori che per i
datori di lavoro, oltre che ad assicurare
una affettiva tutela delle condizioni di sa-
lute dei lavoratori.
Novità per la cassa
integrazione
Il Collegato Lavoro ha inoltre apportato
cambiamenti significativi alle regole che
regolano la compatibilità tra l’erogazio-
ne della cassa integrazione (CIG) e lo
svolgimento di attività lavorative.
In primo luogo, I lavoratori non percepi-
ranno l’integrazione salariale per le gior-
nate in cui svolgono attività lavorative,
subordinate o autonome, a meno che
non diano preventiva comunicazione
all’INPS. Inoltre, le comunicazioni stan-
dard del datore di lavoro, come quelle re-
lative a assunzioni e cessazioni, varran-
no per assolvere l’obbligo del lavoratore
di informare l’INPS, in tal modo evitando
i rischi derivanti dalla mancata comuni-
cazione del lavoratore all’ente previden-
ziale e inutili duplicazioni di informazioni
per l’INPS. L’obiettivo di tali modifiche
alle normative sugli strumenti di integra-
zione salariali è garantire trasparenza
nell’accesso al trattamento e prevenire
eventuali abusi.
La somministrazione
di lavoro
Uno dei temi più “caldi” affrontati dal Col-
legato Lavoro, unitamente alla disciplina
del periodo di prova di cui parleremo
dopo, è la somministrazione di lavoro. Le
modifiche in questa materia sono orien-
tate a rafforzare le tutele dei lavoratori e
a favorire una maggiore flessibilità per i
datori di lavoro in alcune categorie.
In primo luogo viene eliminata la previ-
sione normativa secondo la quale l’im-
presa utilizzatrice poteva avvalersi del
lavoratore anche per più di 24 mesi (limi-
te massimo legale per il tempo determi-
nato) a condizione che il lavoratore fosse
assunto a tempo indeterminato presso
l’Agenzia di somministrazione.
Con riferimento invece ai limiti quantita-
tivi, il collegato lavoro dispone che tali li-
miti non si applichino ai lavoratori assun-
ti per nuove attività, da imprese start-up
innovative nei primi quattro anni, per at-
tività stagionali o spettacoli specifici, per
sostituzioni temporanee o per lavoratori
con più di 50 anni. Inoltre, con riferimen-
to alle causali previsti per i contratti di
durata compresa tra12 e 24 mesi, i con-
tratti superiori a 12 mesi relativi a lavora-
tori disoccupati da oltre sei mesi o svan-
taggiati sono esenti dalla causale sino
ai 24 mesi. Questi rilevanti cambiamenti
incentivano la stabilizzazione dei lavora-
tori e l’assunzione di categorie fragili o
difficilmente impiegabili.
Le attività stagionali
La normativa amplia il concetto di attivi-
tà stagionale, includendo intensificazioni
periodiche o esigenze tecniche legate ai
cicli produttivi. Gli accordi contrattua-
li (CCNL o accordi nazionali di secondo
livello sottoscritti con sindacati rappre-
sentativi del settore) possono definire
casistiche di attività stagionali, anche
retroattivamente. L’ampliamento della
definizione è particolarmente utile per
settori produttivi con andamenti ciclici
e permette alle imprese operanti in tali
settori di avere delle agevolazioni nell’as-
sunzione del personale.
Le regole del periodo
di prova
Il Collegato Lavoro introduce nuove re-
gole dettagliate sul periodo di prova nei
contratti a termine, definendone la dura-
ta in proporzione alla durata complessi-
va del contratto.
La norma stabilisce che, per ogni quindici
giorni di calendario a partire dalla data di
inizio del rapporto, può essere previsto un
giorno di prova effettiva. Tale periodo, se-
condo le previsioni del comma successivo,
non può mai essere inferiore a due giorni,
anche per contratti molto brevi, né supera-
re i quindici giorni nei contratti con durata
non superiore a sei mesi. Per contratti di
durata compresa tra sei e dodici mesi, il
periodo massimo è fissato in trenta giorni.
La norma tace relativamente ai rapporti di
durata superiore a 12 mesi ma si presume
che possano applicarsi le previsioni del pri-
mo comma (un giorno di effettivo servizio
ogni 15 giorni di calendario). Sono comun-
que lasciate impregiudicate eventuali con-
dizioni più favorevoli al lavoratore definite
dai contratti collettivi nazionali.
Con queste disposizioni, il legislatore
punta a equilibrare i diritti dei lavoratori
con la necessità delle imprese di valutare
adeguatamente l’idoneità professionale
nei primi giorni del rapporto, eliminando
una incertezza e confusione nella quan-
tificazione del periodo di prova massimo
presente nelle precedenti normative.
Le assenze ingiustificate
Il Collegato Lavoro introduce nuove nor-
me sulla risoluzione del rapporto di lavo-
ro in caso di assenze ingiustificate che
dovrebbero, nelle intenzioni del legisla-
tore, porre fine ad abusi e comportamen-
ti scorretti. Se il lavoratore si assenta ol-
tre i limiti stabiliti dal contratto collettivo
nazionale applicabile, o in mancanza di
previsioni specifiche per un periodo su-
periore a quindici giorni, il datore di la-
voro può considerare il contratto risolto
per volontà implicita del lavoratore, sen-
za necessità di seguire la procedura tele-
matica prevista per le dimissioni.
Il lavoratore ha comunque la possibili-
tà di giustificare l’assenza dimostrando
cause di forza maggiore o imputando la
responsabilità al datore di lavoro. In ogni
caso, il datore di lavoro deve notificare la
risoluzione del contratto all’Ispettorato
del Lavoro territorialmente competente,
che dovrà verificare la correttezza della
procedura.
Questa misura comporta importanti con-
seguenze per il lavoratore, come l’esclu-
sione dall’indennità di disoccupazione
NASpI e la possibilità di subire trattenute
sulle competenze residue, come l’inden-
nità di mancato preavviso, mentre con-
sente al Datore di Lavoro di risolvere il
contratto di lavoro senza pagare il con-
tributo per il licenziamento.
I contratti ibridi
Rilevante innovazione riguarda il cosid-
detto “contratto ibrido” , ovvero la pos-
sibilità di assumere un soggetto in parte
con un contratto di lavoro dipendente, in
parte con un rapporto autonomo a par-
tita IVA, beneficiando del regime fiscale
forfettario per il reddito autonomo.
La norma infatti consente l’accesso a sif-
fatto regime ai professionisti iscritti ad
albi o repertori professionali (o anche ai
non iscritti se previsto da specifici accor-
di di prossimità) che svolgano l’attività in
favore di datori di lavoro con più di 250
dipendenti e che siano al contempo as-
sunti dagli stessi con contratto a tempo
indeterminato e part-time tra il 40 e il
50% rispetto all’orario previsto dal con-
tratto collettivo applicato. Il contratto di
lavoro autonomo deve essere certifica-
to e la relativa attività non deve sovrap-
porsi a quella del lavoro subordinato.
La gestione
dell’apprendistato
Al fine di valorizzare lo strumento dell’ap-
prendistato e agevolare l’occupazione, il
collegato lavoro introduce una nuova di-
sciplina sull’apprendistato duale. In par-
ticolare, dopo il conseguimento di quali-
fiche o diplomi professionali, il contratto
può essere trasformato in apprendistato
professionalizzante o in apprendistato di
alta formazione o ricerca. Per effettuare
questa trasformazione però è necessaria
la revisione del piano formativo.
Smart working
Con riferimento alla disciplina dello
smart working, vengono definiti termini
più chiari per le comunicazioni obbliga-
torie relative al lavoro agile. In partico-
lare, il datore di lavoro deve comunicare
telematicamente al Ministero del Lavo-
ro l’avvio, le modifiche della durata o la
cessazione del lavoro agile entro cinque
giorni dall’evento.
La conciliazione sul lavoro
Infine, per favorire l’accesso ai procedi-
menti di conciliazione e snellirne i tem-
pi, si introduce la possibilità di utilizzare
anche tecnologie digitali. I procedimenti
possono avvenire tramite collegamenti
audiovisivi, ma con regole tecniche che
saranno definite entro dodici mesi con
un decreto ministeriale che però, attual-
mente, non è stato ancora emanato.
Fonte: le leggi illustrate
